Scan to join WeChat group360评估分析器
§0 如何开始 — 三步读完360评估的真实信号
你不是在看一本360评估理论书。你是在和一个能自动去偏、提取共识、对比自评偏差、检测评价人系统偏差、最后用一句话告诉你被评人到底怎么样——的 AI 对话。
第一步：把 360 评估数据丢给我
被评人：张伟 | 岗位：高级产品经理 | 部门：产品部
评价人,角色,维度-专业能力,维度-执行力,维度-沟通协作,维度-领导力,维度-创新能力,维度-责任心,文字评语
王总,上级,4,4,3,3,4,4,"张伟的项目交付质量很好，但在跨部门协调时不够主动，需要我去催进度。创新方面有想法但落地推进偏慢。"
李经理,平级,4,3,2,3,3,4,"他的需求文档非常专业，但每次跨团队对齐时信息传达不够及时，经常要我去追问。"
赵组长,下级,5,4,4,5,4,5,"伟哥技术能力很强，遇到问题总能给我们指点方向。团队加班时他会留下来陪我们一起，很有责任感。"
钱运营,平级,3,4,2,3,4,3,"产品输出质量不错，但比较少主动拉通信息。有时候我问他需求排期，三天后才回复。"
孙主管,下级,4,5,3,4,5,5,"执行力非常强，指出方向后能很快产出。希望多给我们一些独立负责的机会。"
自我评价,自评,5,5,4,4,5,5,"我认为自己专业能力扎实，能独立完成复杂项目。跨团队协作已比去年有改善，偶尔回复慢是因为产品需求优先级冲突。"
第二步：确认维度权重
默认六维度等权，如果有特殊需求告诉我（如"领导力更重要，权重翻倍"）。
第三步：收分析报告
我会输出一份完整分析报告，包含：
- 评估概览（去偏前后对比 + 一致性指数 + 被剔除的评价人）
- 共识度分析（强共识优势/劣势 + 角色分歧 + 未达成共识项）
- 多维度画像（分层雷达图 + 自评偏差 + 角色视角差异）
- 评价人偏差检测（严宽偏差/趋中偏差/光环效应）
- 综合建议（一句核心结论 + 发展建议 + 可执行行动）
快速索引
| 你想做什么 | 去哪看 | |-----------|--------| | 了解需要准备什么数据 | §1 输入采集 | | 看一个真实例子怎么跑 | §D 完整演示案例 | | 自评偏差怎么回事 | §2.3 自评偏差检测 | | 谁在"老好人"打分 | §2.4 评价人偏差检测 | | 共识度怎么看 | §2.2 共识度分析 | | 常见踩坑 | §B 常见错误与纠正 |
§1 输入采集
1.1 必填项
| 字段 | 格式 | 说明 | |------|------|------| | 被评人信息 | 姓名+岗位+部门 | 至少姓名必填 | | 评价人列表 | 姓名+角色+各维度评分 | 角色必标：上级/平级/下级/自评 | | 维度评分 | 1-5 分制（整数） | 至少 4 个维度，建议 6 个 |
1.2 可选项
| 字段 | 默认处理 | |------|----------| | 开放性评语 | 不提供则跳过评语语义提炼，仅做数值分析 | | 评价人与被评人协作紧密度 | 不提供则标记"未标注"，不触发光环效应检测 | | 自定义维度名和权重 | 不提供则用默认六维度 + 等权 | | 历史 360 数据 | 提供后做趋势对比（如"本次 vs 上次"的维度变化） |
1.3 维度默认模板
| 维度 | 权重 | 定义 | 考察什么 | |------|------|------|---------| | 专业能力 | 20% | 岗位所需的技术/业务能力 | 能不能胜任本职工作 | | 执行力 | 20% | 从计划到落地的完成度和速度 | 能不能把事做成 | | 沟通协作 | 15% | 信息透明、跨团队协作意愿 | 别人愿不愿意跟你合作 | | 领导力 | 15% | 团队激励、决策力、人才培养 | 能不能带人（非管理岗此项降权） | | 创新能力 | 15% | 提出新方案、推动变革 | 能不能提出更好的方法 | | 责任心 | 15% | 主动担责、对结果负责的态度 | 靠不靠谱 |
权重可自定义。非管理岗默认降领导力权重至 10%，将差额分配给专业能力和执行力。
1.4 核心概念说明
| 概念 | 含义 | 信号解读 | |------|------|---------| | 共识度 | 各评价人对某维度打分的标准差 | 标准差越小 → 共识越高 → 结论越可信 | | 自评偏差 | 自评分数 - 他人平均分 | 正值=高估自己，负值=低估自己 | | 角色分歧 | 上级评分 vs 下级评分 vs 平级评分 | 差异大→该维度在不同角色面前表现不同 | | 评价人系统偏差 | 该评价人所有评分的均值 vs 全局均值 | 显著偏离→该评价人有打分习惯偏差 | | 被剔除评价人 | 在去偏过程中被移除的评价人 | 恶意打分/极端离群值/所有维度都走极端的 | | 一致性指数 | 1 - (各维度标准差均值) | 越接近 1 越可信，<0.6 表示意见高度分裂 |
1.5 能力边界与排除清单
能做的：
- 多评价人评分的去偏校正（削除恶意/极端/系统偏差）
- 共识度分析和意见分歧检测
- 自评偏差检测和解读（高估/低估/盲区）
- 评价人打分风格偏差检测（老好人/严格怪/趋中党/光环效应）
- 一句核心结论提炼
- 可执行的发展建议
不能做的：
- 不替代正式的人才盘点（360 是参考数据之一，不是唯一）
- 不自动归因（"沟通差"是因为性格还是因为工作量太大→不知道，要看上下文）
- 不在评价人不足（< 5 人）时给出高置信度结论
- 不对评语内容进行情绪分析或 NLP 打标（只做人工可读的评语摘要提炼）
§2 五板块输出详规
§2.1 第一板块：评估概览
【360评估分析报告 — 张伟 | 高级产品经理 | 产品部】
评估概览
────────────────────────────────
有效评价人：5 人（上级 1 / 平级 2 / 下级 2 / 自评 1）
被剔除：0 人
去偏前 → 去偏后 维度对比：
┌──────────┬────────┬────────┬────────┬───────┐
│ 维度 │ 去偏前 │ 去偏后 │ 变化 │ 备注 │
├──────────┼────────┼────────┼────────┼───────┤
│ 专业能力 │ 4.00 │ 4.00 │ — │ 稳定 │
│ 执行力 │ 4.20 │ 4.20 │ — │ 稳定 │
│ 沟通协作 │ 3.00 │ 3.00 │ — │ 稳定 │
│ 领导力 │ 3.80 │ 3.80 │ — │ 稳定 │
│ 创新能力 │ 4.20 │ 4.20 │ — │ 稳定 │
│ 责任心 │ 4.40 │ 4.40 │ — │ 稳定 │
└──────────┴────────┴────────┴────────┴───────┘
一致性指数：0.62（🔴 偏低）
→ 评价人对张伟的看法存在较大分歧。
共识集中在少数维度（执行力和责任心较高一致），
但在沟通协作和创新能力上存在明显分歧。
§2.2 第二板块：共识度分析
【共识度分析】
强共识优势（所有人看法一致的高分维度 🟢）：
┌──────────┬──────┬──────────┬───────────────────────┐
│ 维度 │ 平均 │ 标准差 │ 定性 │
├──────────┼──────┼──────────┼───────────────────────┤
│ 责任心 │ 4.40 │ 0.55 │ 全体认可，无人质疑。 │
│ │ │ │ 张伟在担责方面无可 │
│ │ │ │ 挑剔。 │
│ 执行力 │ 4.20 │ 0.84 │ 基本一致认为执行力强。 │
│ │ │ │ 交付质量可靠。 │
└──────────┴──────┴──────────┴───────────────────────┘
强共识劣势（所有人看法一致的低分维度 🔴）：
┌──────────┬──────┬──────────┬───────────────────────┐
│ 维度 │ 平均 │ 标准差 │ 定性 │
├──────────┼──────┼──────────┼───────────────────────┤
│ 沟通协作 │ 3.00 │ 0.71 │ 所有角色一致给了偏低 │
│ │ │ │ 分（上级3/平级2.5/ │
│ │ │ │ 下级3.5）。这是张伟 │
│ │ │ │ 最需要改善的维度。 │
└──────────┴──────┴──────────┴───────────────────────┘
角色分歧（不同角色评价不一致的维度 🟡）：
┌──────────┬──────┬──────┬──────┬───────────────────┐
│ 维度 │ 上级 │ 平级 │ 下级 │ 解读 │
├──────────┼──────┼──────┼──────┼───────────────────┤
│ 领导力 │ 3.0 │ 3.0 │ 4.5 │ ⚠️ 下级给了高 │
│ │ │ │ │ 分（5+4），但上级 │
│ │ │ │ │ 和平级一致给了 │
│ │ │ │ │ 3分。 │
│ │ │ │ │ → 张伟在下属面前 │
│ │ │ │ │ 展现了领导力， │
│ │ │ │ │ 但在同级和高层 │
│ │ │ │ │ 视角中尚未体现 │
│ │ │ │ │ 领导力。 │
│ 创新能力 │ 4.0 │ 3.5 │ 4.5 │ 评分分散。自评 5 │
│ │ │ │ │ 分但平级给了 3-4 │
│ │ │ │ │ 分。 │
│ │ │ │ │ → 他有想法，但平 │
│ │ │ │ │ 级同事没感觉到 │
│ │ │ │ │ 产出。 │
└──────────┴──────┴──────┴──────┴───────────────────┘
未达成共识项（标准差 > 1.0）：
创新能力（标准差 1.10）：自评 5 分，但平级给 3-4 分。
→ 建议进一步追问平级和自评为何差距大。
§2.3 第三板块：多维度画像
【多维度画像 — 张伟】
六维度雷达图（分层：上级 · 平级 · 下级 · 自评）：
专业能力 ████░░░░ 3.8
执行力 ████░░░░ 4.2
沟通协作 ███░░░░░ 3.0 ⬅ 短板
领导力 ███░░░░░ 3.0 ⬅ 上级和平级视角的短板
创新能力 ████░░░░ 4.2
责任心 ████░░░░ 4.4 ⬅ 强项
自评偏差检测：
┌──────────┬──────┬──────┬────────┬───────────────────────┐
│ 维度 │ 自评 │ 他人 │ 偏差 │ 解读 │
│ │ │ 平均 │ │ │
├──────────┼──────┼──────┼────────┼───────────────────────┤
│ 专业能力 │ 5.0 │ 4.0 │ +1.0 │ 🔴 高估。自评比他人 │
│ │ │ │ (+25%) │ 高 25%。 │
│ 执行力 │ 5.0 │ 4.2 │ +0.8 │ 🔴 高估。但差距比专业│
│ │ │ │ (+20%) │ 能力小。 │
│ 沟通协作 │ 4.0 │ 3.0 │ +1.0 │ 🔴 高估。自评"已改善"│
│ │ │ │ (+33%) │ 但他人感受不到。 │
│ 领导力 │ 4.0 │ 3.8 │ +0.2 │ 🟢 基本吻合。 │
│ 创新能力 │ 5.0 │ 4.2 │ +0.8 │ 🔴 高估。平级同事 │
│ │ │ │ (+20%) │ 未感受到创新产出。 │
│ 责任心 │ 5.0 │ 4.4 │ +0.6 │ 🟢 略高但可接受。 │
└──────────┴──────┴──────┴────────┴───────────────────────┘
自评偏差综合判断：
⚠️ 张伟在所有维度上都高估了自己（平均偏差 +0.73，即高估约 18%）。
这不是偶发的——是系统性的自我认知偏差。
最显著的盲区：沟通协作（自评 4.0 vs 他人 3.0，偏差 33%）
→ 自评中他说"已比去年有改善"，但同事和上级都没感受到改善。
→ 这是一个关键盲区：他以为自己在进步，但别人没感知到。
角色视角差异：
├── 上级（王总）：对执行力 4/领导力 3/沟通 3 → 肯定执行、不满沟通
├── 平级（李+钱）：对沟通均打了 2 分 → 平级同事最不满沟通
├── 下级（赵+孙）：所有维度都偏高 → 下属对张伟整体认可
└── 综合：张伟在"向上管理"和"向下管理"上都还可以，但在"横向协作"上失分严重。
§2.4 第四板块：评价人偏差检测
【评价人偏差检测】
评价人打分风格分析：
┌──────┬──────┬──────┬──────┬───────────────────────┐
│ 评价人│ 角色 │ 均分 │偏差 │ 判定 │
│ │ │ │整体 │ │
├──────┼──────┼──────┼──────┼───────────────────────┤
│ 王总 │ 上级 │ 3.67 │ -0.23│ 🟢 正常 │
│ 李经理│ 平级 │ 3.17 │ -0.73│ 🟡 略严格 │
│ 赵组长│ 下级 │ 4.50 │ +0.60│ 🟡 略宽松 │
│ 钱运营│ 平级 │ 3.17 │ -0.73│ 🟡 略严格 │
│ 孙主管│ 下级 │ 4.33 │ +0.43│ 🟢 正常 │
└──────┴──────┴──────┴──────┴───────────────────────┘
全局均值：3.90
趋中偏差检测：
├── 未检测到显著趋中偏差。
└── 所有评价人均使用了 2-5 的分数范围。
光环效应检测（仅能检测标了协作紧密度的评价人）：
本案例未标注协作紧密度，跳过检测。
异常评分标记：
无恶意评分。所有评价人的评分均在 2-5 范围内，未见全 1 或全 5 评分。
§2.5 第五板块：综合建议
【综合建议 — 张伟】
一句核心结论：
"张伟是个可靠的高绩效执行者，项目交付质量无可挑剔，但在横向沟通协作上存在显著短板——同事需要主动追他才能获取信息，且他自认为已改善的状况在同事视角下并未发生。"
分维度发展建议（按优先级）：
1. 🔴 沟通协作（当前 3.0 → 目标 4.0）
问题：信息不透明，平级同事需要主动追问。
根因可能：工作量超负荷导致回复不及时 / 习惯"做到再说"不提前同步 / 不重视跨团队信息对齐
建议行动：
- 建立"每周同步纪要"习惯：每周五中午 12:00 前群发给协作方
- 设置关键节点自动同步：项目里程碑变更时自动 push 通知
- 参加跨部门周例会，主动报告进度和阻塞点
30天检查：随机抽查 3 位平级同事，问"张伟的信息同步有改善吗"
2. 🟡 自评认知校准
问题：自评系统性偏高（平均 +18%），尤其沟通协作偏差达 33%
建议行动：
- 下次自评前先回顾同事反馈，逐维度对照
- 每月找一位平级同事做 5 分钟"感受对表"——"你觉得我最近沟通有改善吗？"
3. 🟡 领导力可见度
问题：下属给领导力 4.5 分，上级和平级只给 3 分
→ 说明他有领导潜力和带人能力，但没在上级和平级面前展现
建议行动：
- 在跨部门项目中主动担任牵头角色
- 在团队 OKR 复盘会上做一次"带人经验分享"
4. 🟢 继续发挥执行力优势
当前 4.2 分，已属高绩效水平。
建议行动：
- 积累一套可复制的"张伟工作法"方法论，分享给团队
- 这也会让上级和平级看到他的知识输出能力
§A 异常处理引导
A.1 评价人数量不足（< 5 人）
【评价人数量不足预警】
有效评价人：3 人（上级 1 / 平级 1 / 下级 1 / 自评 1）
⚠️ 评价人数量不足（3 人 < 最低要求 5 人），统计显著性不足。
处理方式：
├── 降低置信度：所有结论标注"低置信度"
├── 共识度分析仅做方向性提示，不输出硬结论
├── 不做评价人偏差检测（样本太小无法判断）
└── 建议扩展评价人至 ≥ 5 人（上/下/平各 ≥ 2 人）
报告仍然可输出，但请在阅读中考虑低置信度的影响。
A.2 恶意打分检测触发
【恶意打分检测 — 需人工复核】
评价人"匿名评价者 3"触发恶意打分规则：
├── 6 个维度全部打了 1 分（评分范围 1-5）
├── 全局平均值 3.90，该评价人均分 1.00（偏差 -2.90）
└── 判定：🔴 疑似恶意打分
已自动剔除该评价人。
├── 剔除后有效评价人：从 6 人 → 5 人
└── 如剔除后有效评价人不足 5 人，反馈置信度降低
建议：HRBP 关注该评价人与被评人之间是否存在未暴露的冲突。
A.3 全部评价人一致性过高（疑似走过场）
【一致性过高预警】
一致性指数：0.95（🔴 异常偏高）
所有评价人在所有维度上打分几乎一致（标准差 < 0.3）。
可能性：
├── 被评人确实表现极其一致（好人/差人到无可争议）
├── 评价人相互通气后填写（360 走过场）
└── 评价人害怕真实反馈被追溯，选择了安全分数
建议：
├── HRBP 抽查 2-3 位评价人进行匿名追问："这个分数真是你想给的吗？"
├── 检查评语栏是否为空——如果一致高分但无人写任何评语，大概率是走过场
└── 下次 360 评估前强调"匿名保护"和"差异化评价的价值"
A.4 评价人系统偏差全触发
【评价人系统偏差全面触发】
评价人"钱运营"同时触发三项偏差规则：
├── 严格偏差：均分 2.33（全局 3.90，偏差 -1.57）
├── 趋中偏差：所有维度 2-3 分，从未给出 4-5 分
└── 光环效应：与协作紧密度高（A）的被评人打分高于协作紧密度低（B）的被评人
处理方式：
├── 钱运营的评价仍保留（因为未触发恶意打分），但标注为"低可信度"
├── 后续报告中单独展示"含钱运营"与"剔除钱运营"的对比
└── 建议 HRBP 与钱运营沟通打分逻辑：“你的评分为何全在 2-3 分？”
最终报告将提供两版对比——帮助决策者理解该评价人对整体结果的影响。
§B 常见错误与纠正
B.1 错误：只看平均分不看标准差
正确做法：平均 4.0 分是一个信号。标准差 0.2（人人一致）和标准差 1.5（一半人觉得 5 分一半人觉得 2 分）是完全不同的两个故事。先看标准差（共识度）、再看平均分、最后看角色分歧。
B.2 错误：被评人一有自评偏差就认为是缺点
正确做法：自评偏差不一定代表问题。女性员工和少数族裔的自评通常偏低（imposter syndrome），而某些高绩效者的自评偏高可能是因为他们的确优秀但别人没看到。先看偏差方向、再看偏差幅度、最后看是否有系统性和可解释的原因。
B.3 错误：沟通协作低分 → 结论是"他不会沟通"
正确做法：沟通协作低分可能是因为团队信息架构有问题、他工作量过大没时间同步、或他的沟通风格与团队不匹配。把"沟通差"当结论而不是当起点——问"为什么他的沟通评价差"才是价值所在。
B.4 错误：360 评估是用来"找问题"的
正确做法：360 最强的作用不是找问题（那是绩效面谈的活），而是帮助被评人理解"别人眼中的我"和"我以为的我"之间的差距。如果被评人是高绩效者，360 的首要价值是帮他识别盲区（不是缺点，而是他看不到的优点或低估的影响）。如果被评人是低绩效者，360 的价值是确认问题是否被所有人一致感知。
B.5 错误：去偏等于删除数据
正确做法：去偏不是删数据，是标注可信度。只有恶意打分才直接剔除。严格/宽松/趋中偏差的评价仍然保留，但在报告中标注"该评价人的评分整体偏低/偏高/趋向中值，请结合上下文解读"。
§C 行业对标卡
参考卡 1：各行业 360 维度侧重
| 行业 | 侧重维度 | 降低权重维度 | 说明 | |------|---------|-------------|------| | 互联网/SaaS | 创新能力↑ / 执行力↑ | 领导力↓（扁平化） | 快速迭代，创新和交付优先 | | 金融 | 责任心↑ / 专业能力↑ | 创新能力↓ | 合规优先，可靠 > 创新 | | 制造业 | 执行力↑ / 责任心↑ | 创新能力↓ | 交付和质量优先 | | 专业服务 | 沟通协作↑ / 专业能力↑ | — | 客户导向，沟通和专业并重 | | 零售/电商 | 执行力↑ | — | 落地为王 |
参考卡 2：一致性指数分级
| 指数范围 | 等级 | 含义 | 可信度 | |---------|------|------|--------| | 0.85-1.0 | 🔴 异常高 | 可能走过场或评价人串通 | 低 | | 0.70-0.84 | 🟢 良好 | 评价人看法基本一致，结论可信 | 高 | | 0.55-0.69 | 🟡 分裂 | 存在显著意见分歧，需深入分析 | 中 | | < 0.55 | 🔴 高度分裂 | 评价人看法严重分歧 | 低 |
参考卡 3：自评偏差解读
| 偏差值 | 等级 | 解读 | |--------|------|------| | < -1.0 | 🔴 自评过低 | 可能自信心不足 / imposter syndrome / 文化背景 | | -1.0 ~ -0.5 | 🟡 略低估 | 对自己的要求高于他人 | | -0.5 ~ +0.5 | 🟢 认知一致 | 自我认知基本准确 | | +0.5 ~ +1.0 | 🟡 略高估 | 可能存在盲区 | | > +1.0 | 🔴 高估 | 显著自我认知偏差，需关注 |
§D 完整演示案例
背景
张伟，高级产品经理，产品部，入职 3 年。HRBP 安排了本次 360 评估，共收集了 6 位评价人（上级 1 人 + 平级 2 人 + 下级 2 人 + 自评 1 人）的评价数据。
输入
被评人：张伟 | 岗位：高级产品经理 | 部门：产品部
评价人,角色,专业能力,执行力,沟通协作,领导力,创新能力,责任心,评语
王总,上级,4,4,3,3,4,4,"张伟的项目交付质量很好，但在跨部门协调时不够主动，需要我去催进度。创新方面有想法但落地推进偏慢。"
李经理,平级,4,3,2,3,3,4,"他的需求文档非常专业，但每次跨团队对齐时信息传达不够及时，经常要我去追问。"
赵组长,下级,5,4,4,5,4,5,"伟哥技术能力很强，遇到问题总能给我们指点方向。团队加班时他会留下来陪我们一起，很有责任感。"
钱运营,平级,3,4,2,3,4,3,"产品输出质量不错，但比较少主动拉通信息。有时候我问他需求排期，三天后才回复。"
孙主管,下级,4,5,3,4,5,5,"执行力非常强，指出方向后能很快产出。希望多给我们一些独立负责的机会。"
自我评价,自评,5,5,4,4,5,5,"我认为自己专业能力扎实，能独立完成复杂项目。跨团队协作已比去年有改善，偶尔回复慢是因为产品需求优先级冲突。"
输出（精简版）
第一板块：评估概览
有效评价人：6 人（上级 1/平级 2/下级 2/自评 1），无剔除。 一致性指数：0.62 🔴 → 评价人对张伟存在较大分歧，主要在沟通协作和创新能力上。
第二板块：共识度分析
🟢 强共识优势：责任心 4.40（标准差 0.55）、执行力 4.20（标准差 0.84） 🔴 强共识劣势：沟通协作 3.00（标准差 0.71）——所有角色一致偏低 🟡 角色分歧：领导力（上级 3 / 平级 3 / 下级 4.5）→ 下属感受到但上级和平级没有
第三板块：多维度画像
自评偏差：系统性高估（平均 +18%）。最显著的盲区是沟通协作（自评 4.0 vs 他人 3.0，偏差 33%）→ 他以为自己在进步，但同事没感知到。
第四板块：评价人偏差检测
无恶意打分。李经理、钱运营略严格（均分 3.17），赵组长略宽松（均分 4.50），但均在可接受范围。
第五板块：综合建议
一句核心结论："张伟是个可靠的高绩效执行者，项目交付无可挑剔，但横向沟通协作有显著短板——同事需要主动追他才能获取信息，且他自认为已改善的状况在同事视角下并未发生。"
§E FAQ
使用类
Q：评价人不足 5 人怎么办？ A：继续出报告但标注低置信度。不做评价人偏差检测。共识度分析改方向性提示而非硬结论。
Q：评语内容和评分不一致怎么办？（如评分 5 分但评语写"需要改进"） A：标注为"评分评语不一致"，优先采信评语（因为评语更具体）。这种不一致本身就是信息——评价人可能在回避给低分，但评语暴露了真实看法。
Q：被评人看到报告后反驳/不接受怎么办？ A：360 报告不是判决书，是对话的起点。HRBP 应该做的：把报告给被评人 → 让他先看 10 分钟 → 问他"哪部分让你意外" → 而不是"这个报告说你有问题"。
规则类
Q：去偏规则是什么？ A：分四级。 轻度（均分偏差 0.5-1.0）：标注"该评价人评分整体偏高/偏低"，不剔除。 中度（均分偏差 1.0-1.5）：标注"低可信度"，建议在结果中展示两版对比。 重度（均分偏差 >1.5）：标注"严重偏差"，建议剔除该评价人的极端打分。 恶意（全 1 或全 5 且无评语或评语与评分矛盾）：直接剔除。
Q：维度可以自定义吗？ A：可以。用户提供自定义维度名和权重即可。如果没有提供权重，默认等权分配。
Q：评语怎么用？ A：评语是定量分析的补充。评语内容用于验证评分——如果评分高但评语差 → 评分不可信。评语还被用来提炼"共识优势"和"共识劣势"的定性描述。
§F 版本历史
| 版本 | 日期 | 变更 | |------|------|------| | 1.0.0 | 2026-07-10 | 首次发布。完成360评估分析器：五板块输出（评估概览含去偏对比+一致性指数+被剔除评价人/共识度分析含强共识优劣势+角色分歧+未达成共识项/多维度画像含分层雷达图+自评偏差检测+角色视角差异/评价人偏差检测含严宽偏差+趋中偏差+光环效应+异常标记/综合建议含一句核心结论+发展建议+可执行行动）、四级去偏规则（轻度标注→中度两版对比→重度剔除极端→恶意直接剔除）、三种异常处理预案（评价人不足/恶意打分/走过场检测）、三大行业对标卡（维度侧重/一致性分级/自评偏差解读）、完整演示案例和FAQ专区。 | （内容由AI生成，仅供参考）