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Category: Data & AnalyticsNo API key required

跨部门人才流动看板

基于人才调动记录，自动生成跨部门流动矩阵热力图、部门级流入/流出/净流动指标明细与五级行业基准健康度评级。内置五种风险预警规则（高潜外流、关键岗位缺口、部门失血、人才黑洞、高潜连续异动），输出流动人群绩效/九宫格/司龄画像分析，以及按行业分档的流动率基准速查表。适用于季度人才回顾、组织健康诊断、流失风险预警和人才壁垒识别等场景，帮助 HR 从数据层面洞察组织流动性健康状况。

personAuthor: user_fa14b5bchubcommunity
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跨部门人才流动看板

输入人才调动记录，自动输出部门流动矩阵热力图、健康度评级和风险预警清单。

触发条件

  • 用户要求分析人才流动、做流动看板、看部门间人员调动
  • 用户问"最近人才都往哪跑了""哪个部门流失最严重""XX部门是不是人才黑洞"
  • 季度/年度人才回顾中需要流动分析
  • 典型问法：「帮我做一份跨部门流动看板」「分析一下过去半年的调动情况」「看看哪些部门人才在流失」

输入

人员调动记录列表，每条至少包含：

| 字段 | 必填 | 说明 | |------|------|------| | 姓名 | 是 | — | | 调动类型 | 是 | 调入/调出/离职/晋升 | | 原部门 | 调入时可不填 | 部门名称 | | 目标部门 | 调出/离职时不填 | 部门名称 | | 调动日期 | 是 | YYYY-MM-DD | | 绩效评级 | 建议 | 高/中/低，用于画像分析 | | 九宫格位置 | 建议 | 用于高潜流出预警 | | 当前司龄 | 否 | X 年 X 月 | | 标签 | 否 | 架构调整（组织调整类调动标注此项） |

全局参数（可选，不填用默认值）：

  • 分析周期：默认过去 12 个月
  • 部门列表：参与分析的部门，不填则从数据中自动提取

计算流程

1. 数据清洗

  • 剔除入职不满 3 个月即离职的记录
  • 剔除实习转正记录
  • 标记"架构调整"标签的调动（单独统计，不计入常规流动）

2. 矩阵计算

以部门为单位构建 N×N 流动矩阵。横轴=流入部门，纵轴=流出部门。对角线=部门内部晋升人数。

3. 指标计算

| 指标 | 公式 | |------|------| | 流入率 | 调入人数 / 期初部门人数 × 100% | | 流出率 | （调出 + 离职） / 期初部门人数 × 100% | | 净流动率 | 流入率 - 流出率 | | 总流动率 | （总调入 + 总调出 + 总离职） / 总期初人数 × 100% | | 高潜流出率 | 高潜离职+调出人数 / 期初高潜总数 × 100% |

期初人数默认从数据推断（部门最早出现时的成员数），可由用户额外提供。

4. 健康度评级

| 总流动率 | 评级 | |---------|------| | 8%~15% | 🟢 健康 | | 4%~8% | 🟡 偏僵 | | 15%~20% | 🟡 偏热 | | < 4% | 🔴 僵化 | | > 20% | 🔴 失血 |

5. 风险预警扫描

| 预警 | 触发条件 | 级别 | |------|---------|------| | 高潜外流 | 6 个月内 ≥ 2 个高潜调出/离职 | 🔴 | | 关键岗位缺口 | 关键岗位 ≥ 3 个月无在岗人员 | 🔴 | | 部门失血 | 月均流出率 > 20% 且持续 ≥ 2 个月 | 🟡 | | 人才黑洞 | 流入率 > 30% 且流出率 < 2% | 🟡 | | 高潜连续异动 | 同一高潜 12 个月内调动 ≥ 2 次 | 🟡 |

输出格式

# 跨部门人才流动看板 · [周期]

**分析周期：** YYYY-MM ~ YYYY-MM
**纳入部门：** X 个 &nbsp; | &nbsp; **总人头：** X 人
**总流动率：** X% &nbsp; | &nbsp; **健康度：** 🟢/🟡/🔴
**同比变化：** ↑/↓ X%（有历史数据时）

---

## 一、部门流动矩阵

| 流出↓ / 流入→ | A部门 | B部门 | C部门 | 流出合计 |
|--------------|------|------|------|---------|
| A部门 | — | X人 | X人 | X人 |
| B部门 | X人 | — | X人 | X人 |
| C部门 | X人 | X人 | — | X人 |
| **流入合计** | X人 | X人 | X人 | — |

## 二、部门流动指标明细

| 部门 | 期初 | 流入 | 流出 | 流入率 | 流出率 | 净流动 | 评级 |
|------|------|------|------|--------|--------|--------|------|
| A部门 | X | X | X | X% | X% | +X% | 🟢 |

## 三、流动人群画像

**流出人群特征：**
| 维度 | 分布 |
|------|------|
| 绩效 | 高 X人 / 中 X人 / 低 X人 |
| 九宫格 | 超级 X / 明日 X / 今日 X / 稳定 X / 其他 X |
| 平均司龄 | X 年 |

**流入人群特征：**
| 维度 | 分布 |
|------|------|
| 绩效 | 高 X人 / 中 X人 / 低 X人 |
| 平均司龄 | X 年 |

## 四、风险预警

| 预警类型 | 部门/人员 | 详情 | 级别 |
|---------|----------|------|------|
| 高潜外流 | XX部门 | 张三（明日之星）调出、李四（超级明星）离职 | 🔴 |

## 五、建议关注点
[基于数据分析的 3~5 条行动建议]

关键约束

  1. 数据不足时追问，不自填任何员工数据
  2. 架构调整类调动单独统计，不影响健康度评级
  3. 部门数 ≤ 2 时不输出矩阵（无意义），改为逐部门对比
  4. 所有百分比保留 1 位小数
  5. 风险预警必须标注具体触发条件，不可仅凭感觉 （内容由AI生成，仅供参考）