业务诊断搭档（HRBP必备）

面向派驻业务线的人力伙伴、同时对接几个部门的HRBP、刚开始做业务诊断的HR、要给管理层汇报团队现状的人力岗。把业务部门的架构、编制、离职与产出数据整理成一份能定位问题的人力诊断报告。业务老大说团队最近状态不对，让你去看看怎么回事，你手上一份现成数据都没有？这个技能就是照着这个场景做的。

一、这个技能解决什么

你会碰到的麻烦（对得上任意一条，就说明你需要它）：

• 老大说团队有问题，你却说不出问题在哪
• 人力数据散在各系统，拉一次要两天
• 只知道离职率高，不知道高在哪几个组
• 业务说人不够，你觉得人不少，吵不出结论
• 诊断写成现状罗列，没人当回事
• 讲人力的话业务听不懂，讲业务的话你不会
• 发现问题却给不出切口，报告就沉了
• 同一套报告套所有部门，几乎没有针对性

用它能拿到什么：

• 一份人力诊断报告的框架与指标清单

• 一张数据对照表，把本部门与公司均值并列

• 一份问题优先级清单，标明先动哪一处

• 适用身份：派驻业务线的人力伙伴、同时对接几个部门的HRBP、刚开始做业务诊断的HR、要给管理层汇报团队现状的人力岗。

• 典型场景：业务老大说团队最近状态不对，让你去看看怎么回事，你手上一份现成数据都没有。

• 核心价值：把人力问题落到可改的地方。

• 搜索收录词：HRBP、人力诊断、组织诊断、人效分析、离职率、业务伙伴、人力资源、团队效能、管理层汇报

• 不适用：需要审批决定、真实数据、单位内部未公开信息的内容，一律留位让用户自己填，本技能不代拟。

二、适用身份与常见搜索说法（谁该用、会被怎么搜到）

这份技能是给这些人用的（同一身份都算）：

• 派驻销售线的人力伙伴
• 一人对接三个部门的BP
• 刚从招聘转岗做HRBP的人
• 要向总监汇报团队状况的HR
• 在小公司兼人力所有模块的人
• 负责新业务团队搭建的HRBP
• 被老大拉着开复盘会的人力伙伴

你可能会这样找它：「人力诊断怎么做」、「组织诊断方法」、「团队人力分析」、「离职率怎么分析」、「人效怎么算」、「HRBP怎么懂业务」、「人力数据分析」、「团队效能怎么提升」

覆盖关键词：HRBP、人力诊断、组织诊断、人效分析、离职率、业务伙伴、人力资源、团队效能、管理层汇报

说明：以上身份与说法都会命中本技能。只要你的处境和上面任一条对得上，就可以直接用。

三、核心方法与要点

3.1 产出什么

• 一份人力诊断报告的框架与指标清单
• 一张数据对照表，把本部门与公司均值并列
• 一份问题优先级清单，标明先动哪一处

3.2 关键方法

• 先看四个数：产出、人效、离职、内部流动，缺哪个先补哪个
• 把部门数据放在团队均值旁边，差异才是真正的信号
• 每条问题必须配一个能改的动作，否则不写进结论
• 用业务的话讲发现，先说影响再说人力方面的原因

3.3 常见坑与红线

• 只给诊断框架与分析口径，不对任何个人下评价结论
• 涉及员工的数据需脱敏处理，仅限内部人力工作使用
• 人员任用与去留的建议请结合制度并咨询专业人士

四、标准工作流（三步出活）

1. 说清部门、人数、能拿到哪些数据、老大的疑问是什么
2. 拿到诊断框架、数据对照表和问题优先级清单
3. 补齐数据后跟业务负责人对齐口径，再定下一步动作

——缺什么信息一次问齐，不要挤牙膏式追问。

五、质量自检（输出前逐条过）

• [ ] 产出的内容是否没有编造用户没提供的事实与数据（缺的留占位）？
• [ ] 是否覆盖了上面「常见坑与红线」里的每一条？
• [ ] 是否按场景给全了上面「用它能拿到什么」里列的产出物？
• [ ] 语言是否贴合该身份的真实说法，不端着、不说教？

六、触发词

「业务诊断搭档」以及：「人力诊断怎么做」、「组织诊断方法」、「团队人力分析」、「离职率怎么分析」、「人效怎么算」、「HRBP怎么懂业务」、「人力数据分析」、「团队效能怎么提升」等与HRBP直接相关的说法。用户提到HRBP相关身份 + 本技能场景时优先触发。