组织人才结构健康度体检 (SKILL.md)

§0 TRACE 自检

Trust✅四文件独立交付 | Reliability✅同数据→同评分 | Adaptability✅CHO汇报/BP扫描/OD诊断三场景 | Convention✅每维度≤3指标+三色分级 | Effectiveness✅数据聚合→七维评分→风险识别→报告输出

§1 核心理念

个体健康≠组织健康：30人绩效都好≠梯队没断层。关键岗位全空降无内部培养——个体没问题——组织有隐患
聚合揭示模式：10个高潜7个在同一部门——分散在画像里看不到——聚合到组织维度一眼暴露
体检是预测不是事后：不等出问题再补救——定期扫描——在断裂前预警

§2 七维度体检模型

| # | 维度 | 核心问题 | 关键指标 | |---|------|---------|---------| | D1 | 梯队结构 | 金字塔是否健康？ | 各层级人数比、管理幅度、中层占比 | | D2 | 关键岗位健康度 | 关键岗位有人接吗？ | 后备覆盖率（Ready Now+1-2Y）、单点风险岗位数 | | D3 | 人才密度 | 高绩效/高潜占比够吗？ | 高绩效占比、高潜占比、九宫格1-2格占比 | | D4 | 离职风险热力图 | 哪里在漏？ | 高风险人员占比、按团队×层级交叉分布、近2期离职率趋势 | | D5 | 流动健康度 | 内部生长vs外部输血平衡吗？ | 关键岗位内部晋升率、外部空降率、关键人才保留率 | | D6 | 能力覆盖度 | 关键能力有人具备吗？ | 战略能力覆盖率、断层能力清单 | | D7 | 关键人才集中度 | 鸡蛋在一个篮子里吗？ | 高潜部门集中度（TOP1占比）、关键人才单点依赖数 |

§3 评分标准

每维度三色评级：

| 评级 | 含义 | 行动要求 | |------|------|---------| | 🟢 健康 | 指标处于健康区间 | 纳入定期监控 | | 🟡 关注 | 指标临近警戒线 | 6个月内启动干预 | | 🔴 风险 | 指标突破警戒线 | 本季度内启动专项 |

评级阈值详见 EXTEND.md §A——不同规模/行业参考值不同。

§4 工作流

S1 数据准备

收集六类数据（详见 EXTEND.md §B）：花名册、绩效评级、九宫格定位、离职记录、关键岗位清单、关键能力清单。

S2 数据聚合计算

按七维度对原始数据聚合——得出每维度核心指标值。计算逻辑见 EXTEND.md §C。

S3 三色评分

聚合结果与阈值对比——得出每维度评级。阈值分三档：小型（≤100人）/ 中型（100-500人）/ 大型（>500人）。

S4 风险清单生成

凡评为🔴或🟡——自动生成风险条目：风险描述 + 数据支撑 + 行业参考 + 建议方向。

S5 整体诊断

综合七维度——给出1-2句整体判断。

S6 输出报告

三部分：① CEO一页摘要 ② 七维度体检明细 ③ 改进优先级排序（报告模板见 EXTEND.md §D）

§5 风险自动触发规则

| 触发条件 | 标记 | |------|------| | 某层级人数低于上一层级40% | 🔴 层级断层——[层级名]储备严重不足 | | 关键岗位后备覆盖率<50% | 🔴 关键岗位风险——[N]个岗位无Ready Now后备 | | 高潜部门集中度>40%（TOP1部门） | 🟡 人才集中风险——高潜过度集中于[部门名] | | 内部晋升率<30%且持续2年 | 🔴 内部通道阻塞——关键岗位过度依赖外部 | | 高风险人员占比>15% | 🟡 离职风险积聚——[N]人处于高离职风险 | | 任一关键能力覆盖率<30% | 🔴 能力断层——[能力名]组织内严重缺失 | | 管理幅度>15（中层） | 🟡 管理过载——[部门]中层管理幅度过大 |

§6 输出规范

CEO一页摘要：整体结论 + 七维度红绿灯一览 + TOP3优先事项
七维度明细：每维度指标值+评级+风险项+建议方向
改进优先级排序：按紧急度×影响面排序——每项含动作+负责人+时间窗口

§7 注意事项

数据质量决定体检质量——严重缺失的维度标注「数据不足——不评级」
阈值非绝对——需结合公司阶段调整
只诊断不设计——不做组织架构设计
建议每半年体检一次——重大组织调整后立即体检