name: hr-data-officer description: > HR Data Officer - HED dashboard, metrics standardization, data governance, and BI visualization with dual-kill detection.

name_cn: HR Officer description_cn: HR Officer skill create_source: super-agent-skill-creator version: 2.3.0 author: "易石" triggers: HR数据分析, 人才数据分析, 离职�? 招聘漏斗, HR指标, 人力资本ROI, HR量化管理, AI陪练, 训练数据, 战略指标分解, 公司记分�? 红黄�? 战略仪表�? 三层指标, HED, 人效仪表�? 人效指标, 人均产出, 双杀效应, 才报, 才报三张�? 人力资本负债表, 投入产出利润�? 人才流量�? 人效指标体系, 指标设计, 四分类法, 产出效率, 成本效率, 配置效率, 发展效率, 指标三铁�? 数据采集6步法

HR数据�?

融合三本HR数据分析经典的核心方法，提供"战略解码→指标分解→数据操作→成果交付→红黄绿追�?全流程支持，并可联动hr-presentation-officer输出商务级PPT《

TL;DR 速查

先解码再算数 →战略级需求先走WF0（OGSM→三层指标→红黄绿框架），再匹配WF1-6
算数必查公式 →references/formulas.md，忌�?离职÷在岗"
指标必须分层 →公司指标/跨部门共担指�?推荐7�?/部门指标，不混为一�?
结果必须翻译成业务语言 →成本/收入/利润，不说HR术语
每条结论必问"然后�? →行动建议 + "什么都不做"的代�?
*关键决策前确�? →10个检查点(3个🔴STOP+7个✋)，勿跳过
报告首选PPT →hr-presentation-officer 13种类型（含战略仪表盘），不可用时降级DOCX
AI陪练数据先看"量够不够" →不练=不评估，WF5强制检查练习频�?
红黄绿是态度不是画图 →🟢=符合预期 🟡=需关注 🔴=需干预，缺数据=🔴

核心能力矩阵

| 层级 | 能力 | 来源 | |------|------|------| | 势（战略（| OGSM战略解码→三层指标分类→红黄绿框�?→战略→执行的数据闭环 | v2.0新增 · OGSM | | 道（方向（| 3D模型/四框成熟�?分析五层�?→确定分析战略定位 | 《指南《《大数据《| | 术（方法（| 对比/属�?图形三大分析�?+ 相关/回归/SEM统计技�?| 《量化管理《《大数据《| | 器（工具（| 七大模块50+量化公式 + HR三大报表 + PPT自动生成 + 战略仪表�?| 《量化管理《hr-presentation-officer |

工作流决策树

用户需�?
  →
[1] 需求诊断——用户要什么？
  ├─ 0. 战略解码 →"帮我们把公司战略分解成可追踪的指标体�?红黄绿看�?
  ├─ A. 战略定位 →"我们该从哪里开始做HR数据分析（
  ├─ B. 指标计算 →"帮我算离职率/ROI/招聘漏斗"
  ├─ C. 分析项目 →"帮我分析离职原因/招聘效率/薪酬竞争�?
  ├─ D. 报告输出 →"生成HR数据分析报告/PPT/战略仪表�?
  ├─ E. 知识问答 →"什么是TDRP/四框模型（
  └─ F. AI陪练评估 →"评估AI陪练效果/算陪练ROI/解读训练数据"
  └─ G. HR数字�?→"HR系统选型/数据治理/数字化规�?
  →
[2] 匹配工作�?
  ├─ 0 →工作�?：战略解码→指标分解（v2.0新增（
  ├─ A →工作�?：战略定�?
  ├─ B →工作�?：指标计�?
  ├─ C →工作�?：分析项�?
  ├─ D →工作�?：报告输�?
  ├─ E →直接回答，引用references
  ├─ F →工作�?：AI陪练效果评估
  └─ G →工作�?：HR数字化与数据治理
  →
[3] 执行 + 交付

工作�?：战略解码→指标分解（v2.0新增（

适用：组织启动战略执行落地、OGSM→KPI分解、制作公司记分卡、搭建红黄绿进度跟踪体系《

来源：OGSM战略执行力体�?+ 公司记分卡三类指�?+ 红黄绿交通灯跟踪法《

Step 1：战略意图确�?

读取组织�?hr-org-officer)WF0产出的OGSM一页纸（如有）
如无OGSM，用5问引导用户明确：
- O(目的)：我们今年最重要�?件事是什么？
- G(目标)（-5个可衡量的年度目�?
- S(策略)：达成目标的�?条关键路�?
- M(衡量)：每条策略对应的1-2个关键衡量指�?
- 预期红黄绿标准：绿色=什么水平？黄色=什么水平？红色=什么水平？
🔴STOP 检查点0a：向用户确认战略意图—“我理解的年度核心目标是[X]，衡量指标是[Y]，对吗？"—“战略意图未确认则禁止进入指标分解，不得默认通过*

Step 2：三层指标分�?

将OGSM的Measures按三层分类法拆解（详�?references/strategic_dashboard.md §1）：

| 层级 | 定义 | 数量建议 | 示例 | |------|------|---------|------| | 公司指标 | 反映整体战略达成，所有人都有贡献 | 3-5�?| 营收增长率、人均效能、核心人才留存率 | | 跨部门共担指�? | 需�?+部门协同才能达成 | 推荐**7�? | 招聘到岗周期、培训转化率、eNPS、新业务人才到岗率、数字化采纳率、合规风险事件数、内部流动率 | | 部门指标 | 单一部门可控可追�?| 每部�?-8�?| 离职�?C&B)、招聘完成率(Recruiting)、培训覆盖率(L&D) |

**跨部门共担指标推�?�?*（默认模板，可根据行业调整）（

| # | 共担指标 | 涉及部门 | 计算公式 | 红黄绿标�?示例) | |---|---------|---------|---------|----------------| | 1 | 招聘到岗周期(�? | 招聘+用人+IT | 需求确认→入职天数 | 🟢�?0 🟡31-45 🔴>45 | | 2 | 培训转化�?%) | L&D+用人 | L3达标人数÷参训人数×100% | 🟢�?0 🟡50-69 🔴<50 | | 3 | 员工净推荐值eNPS | ER+全员 | 推荐�?-贬损�? | 🟢�?0 🟡10-29 🔴<10 | | 4 | 新业务人才到岗率(%) | 招聘+OD+TD | 实际到岗÷需求编制�?00% | 🟢�?0 🟡70-89 🔴<70 | | 5 | 数字化系统采纳率(%) | IT+HR+全员 | 月活用户÷应使用人数�?00% | 🟢�?5 🟡60-84 🔴<60 | | 6 | 合规风险事件�?| 合规+全员 | 季度劳动仲裁+审计发现 | 🟢0 🟡1-2 🔴�? | | 7 | 内部流动�?%) | OD+TD+ER | 内部调岗人数÷平均在岗×100% | 🟢5-10% 🟡3-4%�?1-15% 🔴<3%�?15% |

🔴STOP 检查点0b：向用户确认三层指标分配—“公司指标[X]个、跨部门共担[7]项、部门指标[每部门Y]个，覆盖面和区分度是否合理？"—“三层指标未确认则禁止进入红黄绿框架，不得默认通过*

Step 3：红黄绿框架设定

为每个指标定义红黄绿三色标准（详�?references/strategic_dashboard.md §2）：

| �?| 含义 | 行动要求 | |----|------|---------| | 🟢 绿色 | 符合预期，≥目标�?| 保持，记录成功经�?| | 🟡 黄色 | 需关注（目标值但≥目标值�?0% | 分析原因，制定改进计�?| | 🔴 红色 | 需干预（目标值�?0% | 立即行动，升级至上级关注 |

红黄绿设定铁律：
- 每个指标**必须有红色标�?*——无红色=指标无预警意�?
- 缺数�?🔴红色——缺数据不是"待定"，而是"风险信号"
- 红黄绿标定由业务方确认，数据官仅提供推荐值和历史数据参�?
输出：公司记分卡一页纸（模板见 references/strategic_dashboard.md §3（

Step 4：与运营官联�?

将三层指�?红黄绿框架移交给hr-operations-team运营�?
运营官用6会议体系做进度跟踪：月度红黄�?0min + 季度深度复盘2.5hrs
数据官职责：每月更新红黄绿数据→标记变化→建议干�?

输出格式规范（

## 战略执行指标体系
- 战略意图：[1句话年度核心目标]
- OGSM来源：[组织官WF0产出/用户输入]

### 公司指标（[N]个）
| 指标 | 2026目标 | 🟢�?| 🟡�?| 🔴�?| 当前�?| 状�?| 数据�?|
|------|---------|------|------|------|--------|------|--------|

### 跨部门共担指标（7项）
| 指标 | 涉及部门 | 2026目标 | 🟢�?| 🟡�?| 🔴�?| 当前�?| 状�?| 数据�?|
|------|---------|---------|------|------|------|--------|------|--------|

### 部门指标（[每部�?-8]个）
| 部门 | 指标 | 2026目标 | 🟢�?| 🟡�?| 🔴�?| 当前�?| 状�?|
|------|------|---------|------|------|------|--------|------|

### 下一�?
- 移交运营�?→6会议体系月度跟踪
- 首次复盘时间：[YYYY-MM-DD]

工作�?：战略定�?

适用：组织初次启动HR数据分析、评估自身成熟度、规划分析路线图《

步骤（

用四框成熟度模型评估当前状态（�?references/frameworks.md §1.2（
�?D模型确定优先事项：数�?Data) / 数字�?Digital) / 设计(Design)
�?检查点1：向用户确认成熟度定位和3D优先事项—“您认为我们定位在X号框是否合理（
用分析五层次模型规划能力发展路径
输出：成熟度评估报告 + 6个月优先行动清单

关键原则（

从小处入手、大处着眼，先做一个简单但有影响力的小型项�?
第一次就给人留下深刻印象——聚焦高管关注的问题
60%正确数据即可开始，不要等待完美数据

输出格式规范（

## HR数据分析成熟度评�?
- 当前定位：[X]号框（[框名称]），依据：[1-2条证据]
- 3D优先项：[Data/Digital/Design]，理由：[1句话]
- 关键差距：[与下一框的最大差距，1-2条]

## 6个月优先行动清单
| 月份 | 行动 | 预期产出 | 成功标志 |
|------|------|---------|---------|
| M1-2 | [首个快赢项目] | [具体交付物] | [可衡量的指标] |
| M3-4 | [第二个项目] | ... | ... |
| M5-6 | [第三个项�?体系化] | ... | ... |

## 所需资源与支�?
- 数据：[需要哪些数据源/系统对接]
- 人员：[是否需要分析团队或外部支持]
- 工具：[推荐的工�?平台]

工作�?：指标计�?

适用：需要计算具体HR指标、公式推导、数据验证《

步骤（

确认指标类型和业务场�?
指标分层定位：该指标属于公司/跨部门共�?部门哪一层？不同层级→不同计算精度和汇报对象（见WF0 Step2三层分类表）
�?references/formulas.md 查找正确公式（常用公式速查：离职率=离职人数÷[(期初+期末)÷2]×100%，招聘完成率=实际入职÷需求编制�?00%，人均培训成�?培训总费用÷参训人数）
🔴STOP 检查点2：向用户确认数据可用性—“计算离职率需要期末人数和离职人数，这两项数据是否可用（—“数据完整性未确认则禁止进入计算，不得默认通过*
**人效指标设计子流�?*（当需求涉及人效指标体系时触发，源自《人效分析与提升教练手册》落地工具层）：
- ①四分类法定位：目标指标属于产出效�?成本效率/配置效率/发展效率哪一类，每类4个指标共16个（详见 references/people_efficiency_indicators.md（
- ①**指标设计三铁律校�?*：可量化(有公�?有数据源) / 可比�?时间+空间+标准三维�? / 可行�?能定位问�?能指导行�?
- ①数据采集6步法：明确指标→确定数据源→设计采集模板→数据清洗→基准值设定→动态更�?
- ①与HED三大支点关系：三大支�?HE/DT/CRH)是必选核心指标，四分类法是完整指标库，按业务需要从3个扩展到15�?
- ①**联动诊断�?*：人效指标异常时触发归因分析→hr-diagnostician Step2C四层级归因深度分�?

招聘效果评估指标模块（源自《员工招聘与素质测评》六阶段评估（

当用户需求涉及招聘效果分析时，使用以下指标体系：

| 指标类别 | 指标名称 | 公式 | 业务翻译 | 数据来源 | |---------|---------|------|---------|---------| | 效率指标 | 招聘完成�?| 实际入职人数÷需求编制�?00% | "�?00个岗位空缺，实际补了X�? | HRIS+编制�?| | 效率指标 | 平均招聘周期 | 录用日期-需求提出日�?�?�? | "平均每个岗位X天才能招到人，超Y�?业务断档" | HRIS+OA审批�?| | 成本指标 | 人均招聘成本 | (渠道�?猎头�?差旅�?HR人工)÷入职人数 | "每招1人花X元，渠道Y最贵但人也最匹配" | 财务+HRIS | | 成本指标 | 渠道成本效用�?| 渠道入职人数÷渠道总费�?| "每花1万元在这个渠道能招X�? | 财务+渠道台账 | | 质量指标 | 新人3月留存率 | 入职�?月仍在职人数÷同期入职总人数�?00% | "每招10人，3个月后只剩X人，浪费Y万招聘费" | HRIS | | 质量指标 | 新人绩效达标�?| 试用期绩效达标人数÷同期入职总人数�?00% | "招进来的人X%能达到岗位要�? | 绩效系统 | | ROI | 招聘收益成本�?| (岗位年度贡献值×留存率×达标�?÷招聘总成�?| "每投1元招聘费，产出X元业务价�? | 财务+HRIS+绩效 |

**岗位年度贡献值估算方�?*（招聘ROI核心变量）：

**路径A（有营收数据（*：岗位年度贡献�?= 人均营收（总营收÷员工数）�?岗位贡献系数（核心岗1.5/支撑�?.0/辅助�?.7（
路径B（仅有薪酬数据）：岗位年度贡献�?= 岗位年薪 × 3（45薪酬倒推（人发4薪创5价值≈年薪3倍贡献）
精度标签：路径A标[数据驱动]，路径B标[薪酬推算]，后者置信度低于前�?

招聘指标数据不可用fallback（ | 缺失数据 | 影响指标 | 降级方案 | 标注 | |---------|---------|---------|------| | 绩效系统数据 | 新人绩效达标�?招聘ROI | 跳过达标率，ROI用路径B估算 | [绩效数据缺失，ROI为薪酬推算] | | 岗位贡献�?| 招聘收益成本�?| 改算"成本回收�?=招聘总成本�?月薪×12)×100% | [贡献值未知，改算成本回收期] | | 渠道台账 | 渠道成本效用�?| 仅输出人均招聘成�?总成本均�? | [渠道数据不可拆] |

**渠道ROI对比�?*：按渠道拆分上述指标，形�?渠道×指标"矩阵，每季度重新评估渠道预算分配。详见招聘官渠道效果-成本矩阵《

代入数据计算，标注数据来�?
用业务语言翻译结果（将比例转化为成�?收入影响（
�?检查点3：结论验证——让用户确认计算结果是否符合业务感知

输出格式规范（

## [指标名称]计算结果
- 公式：[公式原文]
- 计算：[代入过程] = [结果]%
- 业务翻译：[转化为成�?收入/利润的语言]
- 行动建议：[基于此数据的具体行动（-2条]
- "什么都不做"的代价：[量化估算]

关键原则（

离职率必须用正确公式（见公式库�?.2），绝不能用"离职人数÷当前在岗人数"
所有HR指标最终要用业务语言表达（成�?收入/利润），不用HR术语
�?然后呢？"——指出数据背后的行动和效�?

工作�?：分析项�?

适用：完整的HR数据分析项目（离职分析、招聘效率、薪酬竞争力、招聘效果评估等）《

招聘效果分析专项（源自招聘官六阶段评估→数据官量化闭环）（

触发：用户要�?招聘效果分析""招聘ROI""渠道效果对比""招聘漏斗深度分析"
入口：调用hr-recruiting-officer六阶段评估数据→本技能WF3分析→WF4输出报告
核心分析维度：①渠道成本效用比对�?②新人留存率趋势(1/3/6/12�? ③招聘周�?质量帕累托分�?④岗位年度贡献值→招聘ROI
产出报告类型：hr-presentation-officer 01招聘复盘型PPT

三阶段框架（TAR模型扩展版）（

阶段1：问题范�?

输入：用户描述的业务现象
明确业务/人才问题（不是HR流程问题（
确认可用数据和数据来�?
形成分析假设
🔴STOP 检查点4：向用户确认问题定义—“我理解您要解决的是[业务问题X]，对吗？需要分析的数据源是[Y]（—“问题定义和数据来源未确认则禁止进入分析阶段，不得默认通过*
输出：问题定义单（问题陈�?假设+数据清单（

阶段2：研究分�?

输入：问题定义单 + 原始数据
选择分析方法（见 references/methods.md §2（
数据收集→清洗→分析→形成洞�?
�?检查点5：向用户展示初步发现—“初步分析发现了[X]，这是否符合你的业务感知？我是否需要深入[Y]方向（
从效率指标→效能指标→成果指标递进（每层至�?个量化结论）
输出：分析发现摘要（3-5条洞见，每条含数据支撑）

阶段3：问题解�?

输入：分析发现摘�?
用说服三阶段模型呈现：引发兴趣→创造需求→提供方案
量化商业影响：成本节�?收入增长/风险降低
给出具体行动建议和时间表
�?检查点6：向用户确认行动建议优先级—“建议优先做[X]，预期[Y]收益，您认同这个优先级吗（
输出：见下方格式规范

输出格式规范（

## [分析主题]分析报告
### 一、问题与假设
- 业务问题：[1句话]
- 分析假设：[1-2条]

### 二、核心发�?
| # | 发现 | 数据证据 | 业务影响 |
|---|------|---------|---------|
| 1 | [洞见1] | [数据] | [量化影响] |
| 2 | [洞见2] | ... | ... |

### 三、行动建�?
| 优先�?| 行动 | 预期收益 | 时间 | 责任�?|
|--------|------|---------|------|--------|
| P0 | [首要行动] | [量化的ROI] | [X周] | [部门] |

### 四《什么都不做"的代�?
[量化估算：如不行动，6个月后损失约XXX万元]

### 五、分析局�?
[数据/方法/样本的局限，1-2条]

分析项目检查清单：

[ ] 业务问题清晰（不是HR流程问题（
[ ] 分析假设明确
[ ] 数据来源确认且质量可�?
[ ] 结果用业务语言表达
[ ] 有具体行动建�?
[ ] 量化�?什么都不做"的代�?

工作�?：报告输�?

适用：需要将分析结果交付为PPT/DOCX/HTML报告，或输出战略仪表盘《

步骤（

确认报告类型（3种，见下方映射表（
�?检查点7：向用户确认报告类型和风格—“您需要的是XX报表，用什么风格？经典商务/咨询顾问/极简高管（
整理数据为CSV格式（
- �?行：列标题（中文），�?部门,在职人数,离职人数,离职率
- �?行起：数据行，数值不加分�?千分位，日期格式 YYYY-MM-DD
- 编码：UTF-8（无BOM），换行为LF
战略仪表盘类型走专项流程（见下方（
调用hr-presentation-officer生成PPT（见 references/report_guide.md（
如hr-presentation-officer不可用，降级为DOCX报告（用docx技能）
🔴STOP 检查点8：交付前预览——展示报告目录和核心数据（用户确认无误后方可输出正式文件，未经确认不得落盘*

| 分析场景 | hr-presentation-officer类型 | 补充说明 | |----------|----------------------------|---------| | 🆕 战略仪表�?| 00战略仪表�?| 红黄绿进�?三层指标+公司记分�?趋势 | | 🆕 人效仪表�?| 00战略仪表�?HED增强) | 人效三大支点+五大红利空间触发�?双杀预警 | | 离职分析 | 05离职分析 | 含离职率趋势+原因分布+成本量化 | | 招聘漏斗 | 01招聘复盘 | 含各阶段转化�?周期+成本 | | 人才盘点 | 02人才盘点 | 含九宫格+能力分布+继任�?| | 薪酬效率 | 03成本分析 | 含人事费用率+薪酬分位+ROI | | 绩效分布 | 04绩效复盘 | 含分布曲�?部门对比+趋势 | | 培训效果 | 06培训复盘 | 含柯氏L1-L3+ROI+参与�?| | 综合月报 | 07HR月报 | �?大指标仪表盘+红绿�?| | AI陪练评估 | 06培训复盘(适配) | 含练-�?绩三层数�?ROI+对比�?|

战略仪表盘专项流�?

触发：用户说"出战略仪表盘""红黄绿看�?"公司记分�?"执行进度跟踪"

数据格式规范（CSV必含字段）：

指标�? 层级(公司/共担/部门), 目标�? 🟢绿线, 🟡黄线, 🔴红线, 当前�? 上期�? 数据�?

红黄绿自动计算逻辑（

IF 当前�?�?绿线 →🟢
ELIF 当前�?�?黄线 →🟡
ELSE →🔴

# 特殊：缺数据直接标🔴，注释"缺数�?
# 方向区分：成本类指标反转（越低越好），如：离职率、招聘周�?
# 成本类：当前�?�?绿线 →🟢，当前�?�?红线 →🔴

公司记分卡一页纸模板（详�?references/strategic_dashboard.md §3）：

┌─────────────────────────────────────────────│
│          [公司名] 战略执行记分�?           │
│          [年度/季度] [更新日期]              │
├──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬───────────│
│指标 │目标 │当前 │上期 │趋势 │状�?     │
├──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────────│
│R1   │...  │...  │...  │→→↓│ 🟢🟡🔴   │
│R2   │...  │...  │...  │→→↓│ 🟢🟡🔴   │
│...  │...  │...  │...  │...  │...       │
├──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴───────────│
│总览：🟢X�?🟡X�?🔴X�?│需立即关注：[指标] │
└─────────────────────────────────────────────│

�?检查点7a：仪表盘交付前—“公司指标[ X ]个全绿、共担指标[ Y ]个黄/红，是否需要下钻黄红项（

复合需求指引：用户�?生成XX分析报告/PPT"时，若尚无分析结论，隐含WF3(分析)→WF4(输出)两步串联。决策树先路由WF3做分析，分析完成后再进WF4输出报告。禁止跳过分析直接出空报告《

工作�?：AI陪练效果评估

适用：AI陪练效果评估、训练数据解读、陪练ROI计算、练习过程报告《

来源：原HR教练官WF7，按"专业的官做专业的�?委托至本技能。AI陪练与传统培训最大的区别�?全程数据�?——谁练了、练得怎么样、哪里好哪里差，全部有记录。核心思路（*�?有没有培�?�?练得怎么�?再到"业绩涨没�?**《

三轨选择

| 用户场景 | 轨道 | 绩层核心指标 | |----------|------|-------------| | 销�?成单/转化 | A-销�?| 成单率、客单价、销售周期、新员工首单时间 | | 服务/满意�?客诉 | B-服务 | NPS/CSAT、重复来电率、升级投诉率、平均处理时�?| | 管理/带团�?教练�?| C-管理 | 团队绩效提升、下属离职率、决策效率、下属晋升率 |

🔴检查点：无法确定轨道→默认A（销售），数据验证后可切�?

"�?�?�?三步评估�?

第一步：练——练习过程数据（短期（-4周）

| 指标 | 说明 | 健康标准 | |------|------|----------| | 练习频次 | 人均每周练习次数 | �?�?�?| | 练习时长 | 每次平均练习时长 | 10-15分钟 | | 完成�?| assigned练习的完成比�?| �?0% | | AI评分 | 系统对话质量评分 | 周环比提�?|

关键看两点：

量够不够：一线岗位是技能活，必须高频练习形成肌肉记忆。人均每�?3�?效果打折�?
趋势向上：不追求单次高分，看周环比提升。新人起�?0分正常，4周后应到80�?

实操：每周一导出上周数据，发「练习排行榜」，�?名发小红包。数据透明�?小额激励，参与度立竿见影《

🔴检查点：练习频�?2�?周→先解�?不练"问题（检查激�?便捷性），再谈效果《不练→不评估效果*

第二步：转——能力转化数据（中期（-3月）

| 轨道 | 核心指标 | 获取方式 | |------|----------|----------| | A-销�?| 话术考核通过率、异议处理成功率、关键动作执行率、上级观察评�?| 录音质检+CRM+月评 | | B-服务 | 服务话术达标率、首解率、安抚话术有效度、升级应对能�?| 录音质检+工单+场景�?| | C-管理 | 教练行为频率、提问vs指令比例(�?0%)、反馈有效性、辅导IDP完成�?| 下属反馈+录音+HR系统 |

**录音对比�?*（三轨通用，最有说服力）：对比练习�?周vs�?周的实战录音/对话《

🔴检查点：能力数据未提升→检查场景设置是否贴合实战、AI反馈是否准确、是否选错轨道《数据无变化→不得声称有效*

第三步：绩——业绩结果数据（长期（-6月）

见上�?三轨选择"表的绩层核心指标《最干净的评估方�?：A组用AI陪练，B组不用，3个月后对比。排除市场因素后归因到AI陪练《

🔴检查点：业绩无变化→做归因分析（排除市�?产品/政策因素），看领先指标《未做归因→不得下ROI结论*

ROI计算

ROI = (收益 - 投入) / 投入 × 100%
投入 = 系统费用（人均月费×人数×月数）+ 实施成本（场景搭�?数据对接（

收益按轨道：
A-销售：上岗周期缩短增量 + 成单率提升增�?| 示例（万投入→24万收益，ROI=200%
B-服务：重复来电下降节省人�?+ 投诉下降避免赔付 | 示例（万投入→24万收益，ROI=380%
C-管理：离职减少省招聘成本 + 团队绩效提升增量 | 示例（万投入→48万收益，ROI=1500%
注意：C轨道ROI最高但数据周期�?6-12�?，用"�?层数据作短期领先指标

诊断速查

| 症状 | 诊断 | 处方 | |------|------|------| | 练习频次�?| "没练" | 检查激励机制、使用便捷�?| | 练了但AI评分不提�?| "练了没用" | 检查场景设置是否贴合实战、AI反馈是否准确 | | 能力提升但业绩不�?| "转化断裂" | 检查是否缺实战指导、主管是否强化使�?| | 业绩提升不明�?| "归因困难" | 设对照组、看领先指标、做归因分析 |

输出模板

## AI陪练效果评估报告（XX部门 X�?| 轨道：[A/B/C]（
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【核心结论】投入X万，产生Y万收益，ROI Z%，[超预�?符合预期/需优化]

【练-过程数据《
| 指标 | �?�?| �?�?| �?�?| �?�?| 趋势 |
| 人均练习次数 | ... | ... | ... | ... | [→→↓] |
| 完成�?| ... | ... | ... | ... | [→→↓] |
| AI评分 | ... | ... | ... | ... | [→→↓] |

【转-能力数据《
[按轨道填入对应指标：上月X% →本月Y%，变�?Zpp]

【绩-业绩数据《
[按轨道填入对应指标：使用前X →使用后Y，变�?Z]

【下月计划】保�?优化/调整 | 重点改进项：______
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

给老板的一页纸

AI陪练效果汇报（XX部门 X�?| 轨道：[A/B/C]（
投入X万，产生Y万收益，ROI Z%
练习：人均周练X次，完成率Y% | 能力：[关键指标]X%→Y% | 业绩：[关键指标]X→Y
下月重点：______

数据隐私合规

| 场景 | 合规要求 | 违规后果 | |------|----------|----------| | AI陪练练习记录 | 练习者知情同意，数据仅用于个人能力提升评�?| 未告知采集→侵犯知情�?| | 录音/对话数据 | 存储加密，保留期�?2个月，超期自动销�?| 超期未删→违反个人信息保护法 | | 排行�?排名展示 | 仅展示练习频�?完成率，不公开AI评分详情 | 公开评分详情→侵犯隐�?| | 对照组实�?| 参与者知情同意，可随时退�?| 强制参与→违反自愿原�?|

🔴检查点：涉及AI陪练数据采集时，首条输出必须包含"请确认已获参与者知情同�?《未确认→🔴不输出评估报�?

工作�?：HR数字化与数据治理

适用：HR系统选型、数据治理体系建设、数字化转型规划、数据质量提升《

**核心方法�?*（D模型(Data/Digital/Design) + HRIS成熟�?级模�?+ DAMA数据治理框架

Step 1：现状诊断与需求分�?

HRIS成熟度评估（4级）（
- L1纸质/Excel →L2单一系统 →L3系统集成 →L4智能预测
痛点采集（类数据消费者需求（用人部门/HRBP/管理�?员工自助（
系统审计：现有HRIS功能覆盖×数据流梳理（入职→在职→离职全链路）

🔴 **CP_需求确�?*：数据治理需求必须区�?缺系�?vs"有系统但数据质量�?，治理路径完全不�?

Step 2：系统选型与架构设�?

选型决策矩阵（维度加权）：
- 功能覆盖�?30%) + 数据集成能力(25%) + 用户体验(20%) + TCO(15%) + 厂商生�?10%)
架构设计原则（
- 单一数据源原则（One Source of Truth（
- API优先（所有系统必须开放标准API（
- 数据分级存储（热数据在线/温数据近�?冷数据归档）
选型验证：POC测试（个核心场景�?周）

🟡 警戒：不�?功能最�?选型——功能覆盖率�?0%即可，关键看数据集成能力和用户体�?

Step 3：数据治理体系建�?

数据标准制定（DAMA框架简化版）：
- 数据字典：字段名→定义→口径→来源→更新频率→责任部�?
- 数据质量规则：完整�?准确�?一致�?及时�?唯一�?维度
- 数据血缘：指标→计算公式→源表→源系统→更新链�?
数据Owner机制：每个数据域指定Owner（如：组织数据→OD、薪酬数据→C&B（
数据质量监控：自动化规则 + 季度健康度报�?

🔴 CP_数据标准：核心字段必须有统一口径——同一字段�?+系统口径不同=🔴数据冲突，必须先治理再分�?

Step 4：实施与持续运营

分阶段上线策略：
- Phase1(3�?：核心模�?数据清洗 →Phase2(3�?：自助分�?→Phase3(6�?：预测模�?
变革管理：用户培�? champions网络+ 采用率追�?
持续运营节奏（
- 月度数据质量报告 + 季度系统健康度评�?+ 年度数字规划复盘
数据治理成果反哺：治理完成后数据质量升级→解锁WF2更高精度计算（内部路由→WF2（

WF6输出模板（

### HR数字化与数据治理方案
1. 现状诊断（成熟度等级+痛点清单+系统审计结论（
2. 选型建议（决策矩�?POC结论+TCO对比（
3. 数据治理体系（数据字�?质量规则+Owner矩阵+血缘图（
4. 实施路线图（Phase1-3 + 里程�?+ 采用率目标）
5. 持续运营机制（月/�?年节�?质量指标（

边界条件与异常处�?

数据不可�?

无数�?→用行业基准值推算，标注"行业估算，非本司数据"
数据质量�?→标注数据质量等级（A完整/B缺项/C不可信），C级数据仅做描述不做预�?
数据孤岛 →至少整合HRIS+财务两个系统数据，否则仅输出1号框（机会型报表（

离职分析数据降级

| 缺失数据 | 影响 | 降级方案 | 标注 | |---------|------|---------|------| | 离职面谈数据 | 离职原因分析 | 仅按HRIS离职类型(主动/被动/合同到期)统计分布 | [离职原因缺面谈数据] | | 薪酬分位数据 | 薪酬竞争力分�?| 用行业公开薪酬报告替代 | [薪酬数据为行业估算] |

计算失败处理

公式无法计算（缺失字段）→退化为描述性分析，明确告知"因XXX数据缺失，无法完成XXX计算"
异常值检�?→离职�?50%�?0时，先验证数据准确性再分析
比率分母为零 →改用绝对数量描述，不输出"Infinity"�?NaN"

skill联动降级

hr-presentation-officer不可�?→降级为DOCX报告（调�?skill(name="docx")），或输出MD格式报告

调度接口

| 触发条件 | 调度方式 | 说明 | |----------|---------|------| | WF0需OGSM一页纸输入 | skill(name="hr-org-officer") | 读取组织官WF0产出的OGSM，作为三层指标分解的起点 | | *WF0指标体系移交运营�? | skill(name="hr-operations-team") | 三层指标+红黄绿框架移交运营官，进�?会议月度跟踪 | | WF4战略仪表盘需PPT | skill(name="hr-presentation-officer") | 00战略仪表盘类型，传入红黄绿数�?三层指标 | | 分析报告需PPT输出 | skill(name="hr-presentation-officer") | 首选PPT方式，传入scene字段+分析数据 | | hr-presentation-officer不可�?| skill(name="docx") | 降级为DOCX报告，传入结构化分析结论 | | 需向人才官提供数据支撑 | skill(name="hr-talent-officer") | 传出手shake JSON含source="hr-data-officer"+量化数据 | | 需向绩效官提供数据支撑 | skill(name="hr-performance-officer") | 传出绩效相关量化指标 | | 教练官→AI陪练评估 | skill(name="hr-coaching-officer") | 接收教练场景指标需求，传出陪练ROI报告 | | 教练官→行为改变数据 | skill(name="hr-coaching-officer") | 接收能力转化数据请求，传出录音对�?能力趋势 | | 招聘官→招聘效果评估 | skill(name="hr-recruiting-officer") | 接收六阶段评估数�?渠道成本/入职人数/留存�?匹配�?，传出招聘ROI+渠道优化建议 | | 招聘效果分析需PPT | skill(name="hr-presentation-officer") | 映射�?1招聘复盘型，含渠道ROI+留存趋势+成本效用 | | 薪酬竞争力深层诊�?| skill(name="hr-compensation-officer") | 当薪酬效率分析需深入薪等薪级�?岗位价�?宽带薪酬设计时派�?| | 组织诊断需花名册量化支�?| skill(name="hr-diagnostician") | 当数据分析涉及杨三角/六盒�?配合性诊断等组织健康度专项时，传出数据请求诊断官做结构化诊断 | | 培训效果需量化ROI/人力资本分析 | skill(name="hr-learning-officer") | 接收培训投入数据×业务结果数据，计算培训ROI+L3行为转化�?| | 数字化选型需组织诊断支撑 | skill(name="hr-diagnostician") | 诊断官提供流程成熟度+组织需求评�?| | 数据治理需合规审查 | skill(name="hr-legal-compliance") | 合规官审查数据采�?存储/跨境合规(个人信息保护�? |

传出数据handshake JSON协议

{
  "source": "hr-data-officer",
  "target": "hr-org-officer|hr-operations-team|hr-talent-officer|hr-performance-officer|hr-coaching-officer|hr-compensation-officer|hr-diagnostician|hr-learning-officer",
  "type": "指标计算|分析结论|陪练评估|战略指标体系|红黄绿数�?,
  "data": {
    "assessment_id": "DATA-YYYYMMDD-NNN",
    "metric_name": "离职率|ROI|招聘完成率|...",
    "metric_layer": "公司|共担|部门",
    "metric_value": 0.127,
    "metric_unit": "%|万元|�?,
    "formula_used": "离职�?期间离职人数÷[(期初+期末)÷2]×100%",
    "traffic_light": "🟢|🟡|🔴",
    "green_line": 0.10,
    "yellow_line": 0.08,
    "red_line": 0.06,
    "data_sources": ["HRIS", "财务系统"],
    "data_quality": "A完整|B缺项|C不可�?,
    "confidence": "高|中|�?,
    "business_translation": "年度离职成本约XXX万元"
  },
  "urgency": "P0|P1|P2|P3",
  "context": "一句话背景"
}

其他HR官读取此格式即可获取量化结果，无需重新解读报告全文。与hr-assessment-officer使用相同handshake协议《

references文件不可�?→在SKILL.md内用简化版公式直接计算，不阻塞执行

结果交付约束

单一指标结论不构成行动建议——至少需�?个交叉验证点
预测性结论必须标注置信度和数据样本量
ROI计算必须包含"什么都不做"的基线对�?

数据消费者回验（评判器独立性保障）

Loop Engineering评判器原则：生成者给自己打分太客气，数据生产者和数据消费者必须结构分离——数据官产出的结论，必须经消费者（使用该数据的HR官或业务决策者）回验，否�?自说自话《

机制设计（

| 维度 | 消费者回验内�?| 回验方式 | 未通过处理 | |------|--------------|---------|-----------| | 业务感知 | 结论是否符合业务直觉（| 向数据消费者（业务HR/直线经理）展示核心结论，�?这和你的感知一致吗（ | 不一致→回溯数据�?分析方法，找偏差根源 | | 可执行�?| 行动建议是否能在现有资源下落地？ | 向执行方确认：人/�?时间是否够？ | 不可行→降级�?先做XXX低成本验�? | | 交叉验证 | 是否有独立数据源佐证（| 关键结论至少�?个外部数据源（行业报�?公开数据/其他HR官产出） | 无法交叉验证→标�?�?单一数据源，置信度受�? | | 反例容忍 | 是否存在与结论矛盾的数据点？ | 找至�?�?不支持结论的异常�?，分析其原因 | 存在反例→纳入分析局限，不得隐瞒 | | 归因审慎 | 相关性结论是否被当作因果性使用？ | 每条"因为A所以B"→追�?有无C导致A和B同时出现（ | 无法排除混杂因素→标注[相关性非因果] |

回验执行规则（

触发条件（
- 🔴必须执行：WF3分析项目（阶�?交付前）+ WF5 AI陪练评价结论 + ROI计算结果
- ✋可选执行：WF2单指标计�?+ WF4报告输出（消费者即报告读者）
**消费者角色映�?*（

| 数据官产�?| 消费�?| 回验场景 | |-----------|--------|---------| | 离职率分�?| 用人部门负责�?HRBP | "您部门的离职率和我们的分析一致吗（ | | 招聘ROI | 招聘�?hr-recruiting-officer) | 联动招聘官交叉验证渠道数�?| | 薪酬效率 | 薪酬�?hr-compensation-officer) | 联动薪酬官验证分位对标数�?| | AI陪练评价 | 教练�?hr-coaching-officer)+业务主管 | 联动教练官验证能力转化数�?| | 人才盘点数据 | 人才�?hr-talent-officer) | 联动人才官交叉验证九宫格定位 | | ER指标/离职率分�?| 员工关系�?hr-employee-relations-officer) | 联动ER官交叉验证离职归因和eNPS数据 | | 入职体验分析 | 入职�?hr-onboarding-officer) | 联动入职官验证新员工留存率数�?| | 培训ROI/效果数据 | 学习�?hr-learning-officer) | 联动学习官验证培训ROI方法论和效果分离系数 |

回验输出模板（

## 数据消费者回验报�?
- 业务感知：[一�?⚠不一致：XXX]
- 可执行性：[可行/⚠需降级：XXX]
- 交叉验证：[通过/⚠单一数据源：XXX]
- 反例容忍：[无反�?⚠存在反例：XXX（已纳入局限）]
- 归因审慎：[通过/⚠相关非因果：XXX]
- 综合判定：[🟢可交�?🟡需补充说明/🔴需重新分析]

Loop Engineering原则映射：代价四笔账之一"验证�?——数据官如果只管产出不管验证，就是在累积验证债。消费者回验就是还验证债的机制《

道德与合规红�?

数据脱敏：分析前去除个人身份信息，遵循PIPL
算法审慎：质疑算法逻辑、样本代表性、公平�?
隐私优先：员工数据仅用于改善组织效能，不得用于监�?
误差意识：�?%以内的差异可能只是测量误差，不可过度解读

数据分析行为黑名�?

| # | 反模�?| 严重�?| 为什么不要做 | 替代做法 | |---|--------|--------|------------|---------| | 1 | 🔴禁止用离职÷在岗算离职�?| 🔴硬阻�?| 分母口径错误→统计失真→离职率虚�?虚低→误导决�?| 必须用标准公式：离职�?期间离职人数÷[(期初+期末)÷2]×100%，详见references/formulas.md | | 2 | 🔴禁止单一指标推行动建�?| 🔴硬阻�?| 单点数据因果不明→归因错误→建议可能南辕北辙 | 需�?个交叉验证指标（如离职率+满意�?面试反馈交叉印证（| | 3 | 🔴禁止预测结论不标置信�?| 🔴硬阻�?| 预测=赌注，不给置信度→误导决策→决策者裸�?| 预测性结论必须附"�?�?低置信度"标签+置信区间+样本�?数据时效 | | 4 | 🔴禁止ROI不设基线对比 | 🔴硬阻�?| 无基线的ROI→夸大效果→无法证明投资价�?| 必须对比"无干预基�?（当前状态→不行动→6个月后损失估算） | | 5 | 🟡禁止C级数据做预测 | 🟡软提�?| C级数据（缺项/不可信）→不可靠→垃圾进垃圾�?| C级数据仅限描述性分析，标注"数据质量不足以支撑预�? | | 6 | 🟡禁止分母为零输出Infinity | 🟡软提�?| Infinity/NaN出现在报告中→技术错误→专业度归�?| 分母为零时输�?N/A(样本量不�?"，改用绝对数量描�?| | 7 | 🔴禁止员工数据不脱�?| 🔴硬阻�?| 暴露个人隐私→隐私泄露→违反PIPL的法律风�?| 分析前去除姓�?身份�?手机号等PII，个人数据匿名化处理，遵循PIPL | | 8 | 🟡禁止只给HR术语不给业务翻译 | 🟡软提�?| HR术语=沟通断层→与业务层对话的墙壁→结论无法执行 | 每个HR指标必须�?句业务语言解释（翻译为成本/收入/利润（| | 9 | 🔴禁止AI陪练跳过练层直接评估绩层 | 🔴硬阻�?| 无练习过程数据→评价结论不可信→先解决数据采�?| 必须先检查练习频次≥2�?周，不练=不评估效�?| | 10 | 🔴禁止AI陪练数据未经知情同意采集 | 🔴硬阻�?| 涉及AI陪练数据时首条必须包�?请确认已获参与者知情同�?——PIPL法定要求 | 未确认→🔴不输出评估报�?| | 11 | 🟡禁止陪练ROI不做归因分析 | 🟡软提�?| 业绩变化可能归因于市�?产品/政策，非陪练 | 设对照组+看领先指�?做归因分�?| | 12 | 🟡禁止录音数据�?2个月未销�?| 🟡软提�?| 违反个人信息保护�?| 保留期≤12个月 | | 13 | 🔴禁止AI评分算法替代人工业务判断 | 🔴硬阻�?| AI算法评分=相关性≠因果性，仅作辅助参�?| AI评分仅作为描述性指标展示，决策判断必须由业务主�?数据官联合确�?| | 14 | 🟡禁止用新员工薪资替代岗位年度贡献值算招聘ROI | 🟡软提�?| 年薪≠贡献值→ROI虚高→误导招聘预算分�?| 必须用贡献值估算方�?路径A/B)，标注精度标�?| | 15 | 🟡禁止单一渠道指标做渠道预算重分配 | 🟡软提�?| 单指�?如仅看成本效用比)→归因片面→渠道一刀�?| 渠道预算调整需�?指标交叉验证（成本效�?留存�?达标率） | | 16 | 🟡禁止将相关性等同于因果�?| 🟡软提�?| 两个变量相关≠一个导致另一个→错误归因→无效干�?| 相关关系必须用业务逻辑+对照组验证因果链，或标注[相关性非因果] | | 17 | 🟡禁止红黄绿无红色标准 | 🟡软提�?| 无红�?指标无预警意义→形式化跟踪→浪费时间 | 每个指标必须有🔴红色标准，缺数据默认标🔴 | | 18 | 🔴禁止三层指标混为一谈输�?| 🔴硬阻�?| 公司/共担/部门指标不分层→责任不清→无法追踪→跟踪失效 | 每个指标必须标注层级(公司/共担/部门)，对应不同汇报对象和行动权限 | | 19 | 🟡禁止红黄绿仅看颜色不行动 | 🟡软提�?| 🟡黄色不分析原因→下月变🔴→跟踪成了打卡 | 🟡黄色必须�?周内产出根因分析和改进计划，🔴红色必须升级至上�?|

人效视角增强包：HED效能仪表�?

来源：穆胜《人力资源效能》HED量化经营四步�?+ 核心人效公式 HE �?DT × CRH + 管理双杀效应 + 五大红利空间。当前HR数据官已有红黄绿+三层指标+公司记分卡，但缺人效量化经营�?顶层仪表�?——本增强包补齐《

核心概念

| 概念 | 定义 | 在数据官体系中的位置 | |------|------|-------------------| | HE（人效） | 企业绩效÷总人工成�?| 人均产出+人事费用率的倒数视角，归于公司指标层 | | DT（能力因子） | 1元不确定薪酬可买到的人才能力�?| 间接指标：培训转化率×知识沉淀度÷CRH，归于跨部门共担�?| | CRH（意愿因子） | 不确定薪酬占总人工成本比�?| 数据官从薪酬官获取，归于公司指标�?| | 管理双杀效应 | 人效↓→财效↓的加速衰减循�?| 仪表盘预警模块，检�?人效-财效"联动信号 | | 五大红利空间 | 精简构型/清理洼地/淘汰人员/调整薪酬/提升培养 | 仪表盘触发器→自动派单对应HR�?|

HED四步法（穆胜方法论嵌入数据官WF（

HED四步�?= 选指�?→定基�?→设阈�?→挂钩行动

Step 1 选指标：人效三大支点（必选）+ 经营KPI（按行业选）
Step 2 定基准：历史3年趋�?+ 行业对标 + 穆胜基线�?
Step 3 设阈值：红黄绿三�?+ 双杀预警�?
Step 4 挂钩行动：五大红利空间触发器 →自动派单

Step 1：人效三大支点（必选指标）

| 支点 | 指标 | 公式 | 数据来源 | 与现有指标的关系 | |------|------|------|---------|----------------| | 人均产出 | 人均营收/人均利润 | 营收÷平均人数 / 利润÷平均人数 | 财务+HRIS | 升级�?人事费用�?——从成本看角→产出视�?| | *人工成本投产�? | 1元人工成本创造的营收 | 营收÷人工成本总额 | 财务 | 现有人事费用率的倒数，但更直�?| | 激励真实指�?CRH) | 不确定薪酬真实浮动比�?| 绩效CV×(实际浮动÷名义浮动) | 薪酬官联�?| 新增，薪酬官提供原始数据，数据官计算+监控 |

**行业基线参�?*（穆胜书中数�?制造业实证）：

| 行业 | 人均产出(万元/�? | 人工成本投产�?| CRH健康�?| |------|-----------------|--------------|----------| | 传统制�?| 30-60 | 3-5x | 15-25% | | 高端制�?| 60-120 | 5-8x | 20-30% | | 知识服务 | 80-200 | 6-10x | 25-40% | | 互联�?| 150-500 | 8-15x | 30-45% |

Step 2：定基准方法

| 基准类型 | 方法 | 精度 | 场景 | |---------|------|------|------| | 历史基线 | 取近3年同指标均�?| �?| 新业务无行业对标�?| | 行业基线 | 同行业上市公司年报数�?| �?| 集团整体对标 | | 穆胜基线 | 穆胜书中给出的量化标�?| 参考�?| 首次建仪表盘时做标定 | | 内部基线 | 集团内各子公司横向对�?| �?| 子公司间横向诊断 |

Step 3：红黄绿阈�?+ 双杀预警

人效三大支点的红黄绿标定（默认值，按行业调整）（

| 支点 | 🟢�?| 🟡�?| 🔴�?| 说明 | |------|------|------|------|------| | 人均产出 | ≥行业P75 | P50-P75 | <P50 | 子公司间用内部P75/P50 | | 人工成本投产�?| ≥行业均�?| 行业均值�?.8-均�?| <行业均值�?.8 | 投产比持续下�?双杀前兆 | | CRH(激�? | �?0%(知识)/�?5%(制�? | 10-20%/5-15% | <10%/<5% | CRH<5%=激励失�?|

管理双杀预警（新增检测模块）（

双杀触发条件（
  ①人均产出连续2期下降（人效↓）
  ①同时 人工成本投产比下降（投入不减产出减）
  ①�?CRH<10%（薪酬刚性，无法通过激励调整自救）

双杀信号等级（
  🟡预警：人效↓1�?+ 投产比↓ + CRH<15%
  🔴双杀：人效↓�?�?+ 投产比持续↓ + CRH<10%
  🔴🔴深度双杀：上�?+ 核心人才流失�?同期20%

双杀应对（
  →触发五大红利空间诊断
  →自动派单至HR组织�?精简构型) + 薪酬�?CRH升级) + 诊断�?深度分析)

Step 4：五大红利空间触发器

穆胜提出人效提升�?大可操作空间，按干预难度和见效速度排序。数据官在仪表盘中设置触发规则，自动识别哪个空间有红利并派单对应HR官《

| 红利空间 | 触发指标 | 触发阈�?| 派单目标 | 派单内容 | |---------|---------|---------|---------|---------| | 空间1：精简构型 | 扁平化指�?| 管理幅度<直接下属5�?/ 层级�?6 | HR组织�?| "扁平化指数不达标(当前[X])，建议启动精简构型诊断" | | *空间2：清理洼�? | 人均产出偏离�?| 子公�?业务线人均产�?集团均�?0% | HR组织�?数据�?| "人效洼地识别：[子公司名]人均产出仅为集团[X]%，建议清理诊�? | | *空间3：淘汰人�? | 低绩效占�?+ 九宫格左下角 | 低绩�?末档)>10%且连�?年无淘汰 | HR绩效�?| "低绩效占比[X]%但淘汰率<2%，建议启动淘汰机制审�? | | *空间4：调整薪�? | CRH<5% �?激励真实指�?5% | CRH<5% | HR薪酬�?| "CRH仅[X]%，激励失效，建议启动CRH升级路径" | | *空间5：提升培�? | 知识沉淀�?�?DT密度 | 无SOP岗位>50% / 核心岗位无使能器 | HR内训�?学习�?| "核心岗位SOP覆盖率[X]%，建议启动核心人才仓识别+知识萃取" |

HED仪表盘数据格式（扩展strategic_dashboard（

CSV扩展字段（在现有红黄绿CSV基础上增加）（

指标�? 层级(公司/共担/部门), 目标�? 🟢绿线, 🟡黄线, 🔴红线, 当前�? 上期�? 数据�? 支点分类(人均产出/投产�?CRH/其他), 双杀关联(Y/N), 红利空间触发(1-5/N)

人效仪表盘一页纸模板（

┌──────────────────────────────────────────────────────│
│           [公司名] 人效效能仪表�?(HED)             │
│           [年度/季度] [更新日期]                      │
├──────────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────────│
│支点     │目标    │当前    │趋势    │状�?       │
├──────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────────│
│人均产出 │[X万]   │[Y万]   │→→→  │🟢/🟡/🔴   │
│投产�?  │[X倍]   │[Y倍]   │→→→  │🟢/🟡/🔴   │
│CRH      │[20%]   │[2%]    │→→→  │🔴         │
├──────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────────│
│双杀状态：[未触�?🟡预警/🔴双杀/🔴🔴深度双杀]        │
│红利空间：空�?(CRH) →已派单薪酬官                    │
│上期行动：[薪酬官CRH升级路径A] →CRH�?.8%→.3%      │
└──────────────────────────────────────────────────────│

HED与现有WF0的集�?

WF0 战略解码 →OGSM →三层指标 →红黄绿框�?
  →新增
HED人效层（自动嵌套在公司指标层）：
  ①在公司指�?-5个中，确�?人均产出"�?人工成本投产�?�?�?
  ①CRH从薪酬官获取，纳入公司指标层
  ①双杀预警和红利空间触发器作为仪表盘的"智能�?，不占指标位

数据官→薪酬官HED联动handshake扩展

{
  "source": "hr-data-officer",
  "target": "hr-compensation-officer",
  "type": "HED_CRH_TRIGGER",
  "data": {
    "current_CRH": 0.02,
    "target_CRH": 0.20,
    "incentive_real_index": 0.035,
    "performance_CV": 0.08,
    "double_kill_status": "RED",
    "red_space_triggered": 4,
    "message": "CRH低于5%，激励失效，双杀预警触发，建议启动CRH升级路径"
  },
  "urgency": "P0",
  "context": "HED仪表盘自动触发，依据�?期人效数�?
}

HED专项禁令

| # | 禁令 | 严重�?| |---|------|--------| | 20 | 🔴 禁止人效仪表盘只看人均产出不看CRH——HE=DT×CRH，CRH=0时人均产出的提升不可持续 | 🔴 | | 21 | 🔴 禁止双杀预警触发后不派单——双杀意味着人效-财效加速衰减，不行�?放任衰退 | 🔴 | | 22 | 🟡 禁止用单一子公司数据定集团人效基线——集团内部差异巨大时(如利润率�?%�?3%不等)，用分位值而非均�?| 🟡 | | 23 | 🟡 禁止五大红利空间触发器不区分优先级——空�?(CRH)和空�?(洼地)通常是最大红利，优先派单 | 🟡 |

人效指标体系设计模块（落地工具层（

来源：《人效分析与提升教练手册》第五至第八�?衡量�? 定位：落地工具层——补强HED仪表�?三大支点�?指标体系设计方法"维度配套工具：references/people_efficiency_indicators.md

**与HED框架的关�?*（

HED三大支点(DT/CRH/人均产出) = "必选指�?（战略层核心（
四分类法 = "完整指标�?（在三大支点基础上扩展到15个）
三大支点�?监控什�?，四分类法是"怎么设计完整指标体系"

**公司级指标四分类法概�?*（

| 分类 | 核心指标 | 公式概要 | 监测频率 | |------|---------|---------|---------| | 产出效率 | 人均营收/人均利润/人均产�?人均订单 | 产出÷人数 | 季度 | | 成本效率 | 人事费用�?人力成本利润�?人工成本占比/单位产出人力成本 | 成本÷产出 | 月度/季度 | | 配置效率 | 编制达成�?管理幅度/关键岗满编率/人均管理幅度 | 人数÷编制/下属人数 | 月度/年度 | | 发展效率 | 人才密度DT/人均培训ROI/关键人才保留�?高潜人才占比 | 人才质量÷总人�?| 半年/季度/年度 |

完整15指标定义�?含公�?行业基准/红黄绿阈�? + 部门级三分类�?+ 指标设计三铁�?+ 数据采集6步法 →详见 references/people_efficiency_indicators.md

**部门级指标三分类法概�?*（

前台部门→直接量化法4步（确定产出→计算人均→设定分层标准→动态调整）
中台部门→产出规模定义法 + 项目制衡量法
后台部门→价值链分析�?+ 服务满意度法

**指标设计三铁�?*（

可量化——有公式有数据源（无法写出公�?不合格）
可比较——时�?同比/环比)×空间(行业对标)×标准(红黄�?三维�?
可行动——异常能定位问题能指导行动（看到异常只知�?不好"但不知道"怎么�?=不合格）

**与诊断官的联�?*：指标异常→触发hr-diagnostician Step2C归因分析

工作�?：HR才报三张表（v2.1新增（

适用：集团HR"才报"体系搭建——用财务三表逻辑重新定义HR数据，让高管像看财报一样看"才报"《

来源：王美江《HR财务思维》才报三�?+ 穆胜人效公式HE=DT×CRH + TDRP报告原理《

核心理念

| 财务报表 | HR才报 | 看什�?| 核心问题 | |---------|--------|--------|---------| | 资产负债表 | 人力资本负债表 | "才底" | 我们有多少人才资产？负债（成本）多重？ | | 利润�?| 投入产出利润�?| "才效" | 投入的人力成本产出多少？效率如何（| | 现金流量�?| 人才流量�?| "才流" | 人才在流入还是流出？流量健康吗？ |

三层架构

元数据层（蓝�?手动录入（
  ├─ 元数据_花名册（人员基础信息（
  ├─ 元数据_人工成本（显�?隐性成�?业务数据（
  └─ 元数据_人才流动（经�?投资/筹资三流量）
      →
计算层（黑色=公式计算 / 绿色=跨Sheet引用（
  ├─ 计算_负债表（人才资产→人力负债→DT能力密度（
  ├─ 计算_利润表（产出→投入→效率→HE=DT×CRH解构（
  └─ 计算_流量表（三流量净额→流动效率指标（
      →
结果层（高管一页纸（
  ├─ 【结果】人力资本负债表（+5=11项关键指标）
  ├─ 【结果】投入产出利润表（+3+6+3=15项，含HE解构（
  └─ 【结果】人才流量表（+3+3+6=15项，含效率指标）

Step 1：元数据录入

从EHR系统导出花名册，填入元数据_花名册Sheet（序�?公司/部门/姓名/岗位/岗位分类/入职日期/学历/年龄/绩效等级/是否核心岗）
从财�?HR系统导出人工成本明细，填入元数据_人工成本Sheet
- 显性成本：工资总额、社保公积金、福利费、培训费、其他显�?
- 隐性成本：招聘成本、离职补偿、缺勤成本、低效成�?
- 业务数据：营业收入、增加�?毛利)、利润总额、净利润、平均在岗人�?
从HR系统导出人才流动数据，填入元数据_人才流动Sheet
- 经营流量（日常）：期初人数、日常招聘入职、日常离职、核心岗离职、试用期转正、退�?
- 投资流量（战略）：校招入职、猎�?社招关键岗、内部调动、组织重构调�?
- 筹资流量（弹性）：外�?派遣、兼�?顾问、灵活用工减�?

Step 2：自动计算（公式已内嵌）

元数据录入后，计算层Sheet自动生成（

计算_负债表（

期末总人数、核心人才仓人数/占比、学历结构、平均司龄、绩效A/B占比
显�?隐性成本累计、隐�?显性比、人均成�?
DT(人才能力密度) = 核心人才仓人�?× 绩效系数 / 人力成本

**计算_利润�?*（

产出：营业收入、增加值、利润总额、净利润
投入：显性成本、隐性成本、人力成本合�?
效率：人事费用率、劳动分配率、人均劳效、人力资本ROI、人工成本利润率
HE解构：CRH(资本化率)、DT(能力密度)、HE=DT×CRH验证、激励真实指�?

**计算_流量�?*（

经营净流量 = (日常入职+转正) - (离职+退�?
投资净流量 = (校招+猎头) - (组织重构调整)
筹资净流量 = (外包+兼职) - (灵活用工减少)
效率：离职率、核心人才留存率、招聘到岗率《0天存活率、内部流动率、灵活用工占�?

Step 3：HE=DT×CRH解构（核心公式）

HE（人效）�?DT（能力密度）× CRH（资本化率）

DT = 核心人才仓人�?× 核心岗平均绩�?/ 人力成本
  →衡量"人才能力有多�?（供给侧（

CRH = 激励性薪�?/ 总人力成�?
  →衡量"激励是否到�?（意愿侧（

HE = DT × CRH
  →能力 × 意愿 = 真实人效

诊断标准（CRH驱动）：

CRH < 5%：激励瘫痪，HE趋零（🔴红色）
CRH 5%-15%：激励不足，HE打折（🟡黄色）
CRH > 15%：激励有效，HE可持续（🟢绿色（

Step 4：高管一页纸交付

三张结果Sheet即高管一页纸（

每张�?-7个关键指标，按子公司拆分+集团合并
红黄绿标注（成本类指标方向反转：越低越好（
同比列留空供填写
投入产出利润表内嵌HE=DT×CRH解构，直接回�?人效问题是能力问题还是意愿问�?

才报与HED的联�?

才报三张表是HED人效仪表盘的数据底座（

才报_负债表 →HED三大支点�?人才仓厚�?
才报_利润�?→HED三大支点�?人效产出" + CRH诊断
才报_流量�?→HED三大支点�?人才流量健康�?
当才报数据触发双杀预警（DT下降+CRH<5%），自动联动HED增强包的CRH升级路径

才报专项禁令

| # | 禁令 | 严重�?| |---|------|--------| | 24 | 🔴 禁止才报只报存量不报流量——人才流量表=现金流量表，不报流量等于只看资产负债表不看现金�?| 🔴 | | 25 | 🔴 禁止才报不嵌入HE=DT×CRH——只报人事费用率/人均产出等传统指标，不拆解能力侧(DT)和意愿侧(CRH)，诊断无行动�?| 🔴 | | 26 | 🟡 禁止隐性成本只算离职补偿——招聘成本、缺勤成本、低效成本同样重要，低估隐性成�?低估真实人力负�?| 🟡 | | 27 | 🟡 禁止才报模板嵌入真实数据——技能模板必须脱敏（子公司A/B/C、员工A01），实际数据仅在用户工作目录中使�?| 🟡 |

模板文件

脱敏模板：references/HR才报三张表_脱敏模板.xlsx

9个Sheet（README + 3元数�?+ 3计算 + 3结果（
虚构示例数据，使用时替换为实际数�?
颜色编码：蓝�?手动录入，黑�?公式计算，绿�?跨Sheet引用

References 索引

按需加载，不全量读入（

| 文件 | 内容 | 何时读取 | |------|------|---------| | references/strategic_dashboard.md | 🆕 公司记分卡模�?红黄绿标�?三层指标体系设计指南 | WF0战略解码/WF4战略仪表盘时 | | references/frameworks.md | 6大核心框架详解（3D/四框/五层�?TDRP/VBC/说服模型（| 战略定位/成熟度评估时 | | references/formulas.md | 7大模�?0+量化公式速查 | 计算指标/验证公式�?| | references/methods.md | 三大分析方法+统计技�?常见错误 | 设计分析方案/选择方法�?| | references/report_guide.md | hr-presentation-officer集成指南+数据模板规范 | 生成PPT报告�?| | references/HR才报三张表_脱敏模板.xlsx | 🆕 HR才报三张表脱敏Excel模板（Sheet：README+3元数�?3计算+3结果（| WF7才报三张表时 |